“Quiet quitting” – tạm dịch “nghỉ việc trong im lặng” – không còn là thuật ngữ mới lạ tại Thung lũng Silicon, nơi sản sinh ra nhiều xu hướng lao động toàn cầu. Tuy nhiên, hiện tượng này đã vượt khỏi biên giới Mỹ và dần hiện hữu rõ rệt hơn trên khắp ĐNÁ, trong đó có Việt Nam. Khi nhiều doanh nghiệp đối mặt với sự sa sút tinh thần của người lao động, câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào để lãnh đạo nhìn thấy, lắng nghe và hành động trước khi quá muộn?

Quiet Quitting – Khi nhân viên không rời đi nhưng cũng không còn ở lại

Không từ chức, cũng không đồng nghĩa với sự lười biếng, “quiet quitting” mô tả trạng thái nhân viên chỉ làm đúng những gì được yêu cầu trong hợp đồng – không làm thêm giờ, không nhiệt tình vượt chỉ tiêu, không tình nguyện đảm nhận thêm nhiệm vụ, và cũng không tìm kiếm cơ hội phát triển nội bộ. Họ vẫn “có mặt” ở công ty, nhưng không còn cống hiến về mặt tinh thần.

Trào lưu này bắt nguồn từ những video TikTok vào năm 2022, khi giới trẻ Mỹ – đặc biệt là thế hệ Gen Z và Millennials – chia sẻ quan điểm “làm việc để sống” thay vì “sống để làm việc”. Trong bối cảnh hậu đại dịch, tâm lý kiệt sức, lạm phát tăng cao, và cảm giác bị bóc lột từ các mô hình làm việc tận hiến khiến nhiều người lựa chọn thu mình và bảo toàn năng lượng cá nhân.

Tại các công ty công nghệ lớn như Google, Meta hay Amazon, quiet quitting không phải là điều xa lạ. Những nhân viên tài năng, sau nhiều năm “cháy hết mình”, nay bắt đầu hoài nghi: tại sao họ phải hy sinh quá nhiều cho một hệ thống không đảm bảo an toàn tinh thần hoặc sự công nhận xứng đáng?

Vào năm 2022–2023, sau khi Meta (công ty mẹ của Facebook, Instagram, WhatsApp) tiến hành các đợt sa thải hàng chục nghìn nhân viên, nhiều người còn trụ lại đã bắt đầu có dấu hiệu rút lui tinh thần – điển hình của “quiet quitting”. Một kỹ sư phần mềm giấu tên được Business Insider phỏng vấn cho biết:“Tôi không còn thấy động lực để cố gắng. Đồng nghiệp bị cắt giảm hàng loạt, đội ngũ tan rã, dự án thì ngừng lại. Tôi đến văn phòng, làm đủ để không bị đuổi, nhưng không ai thật sự quan tâm tôi có đang đóng góp gì không.”

Người này chia sẻ rằng, sau khi những người bạn thân trong nhóm bị sa thải, anh ta không còn tin tưởng vào định hướng lãnh đạo. Dù vẫn đến họp đầy đủ, nộp báo cáo đúng hạn, nhưng phần lớn thời gian chỉ “đọc tài liệu và xử lý những task đơn giản”. Không còn hào hứng đóng góp ý tưởng như trước, anh cũng từ chối các cuộc họp ngoài giờ và không đăng ký tham gia các dự án mới.

Một số nhân viên khác ở Meta cũng thừa nhận trên diễn đàn nội bộ rằng họ đang “tạm thời ngắt kết nối” để bảo vệ sức khỏe tinh thần. Trong khi đó, lãnh đạo công ty lại thúc đẩy chính sách “return to office” và gia tăng áp lực hiệu suất, khiến khoảng cách giữa kỳ vọng lãnh đạo và tâm lý nhân viên ngày càng giãn rộng.

Ở Việt Nam, “quiet quitting” không được gọi tên cụ thể, nhưng biểu hiện thì ngày một rõ nét: nhân viên không chủ động, giảm sự gắn bó với mục tiêu tổ chức, hoặc chỉ “vừa đủ” để không bị sa thải. Nhiều nhà quản lý bất ngờ khi thấy những người từng nhiệt huyết nay bỗng trở nên xa cách, lặng lẽ, không còn phát biểu trong họp nhóm, cũng chẳng còn nêu ý tưởng mới.

Một khảo sát năm 2024 bởi nền tảng tuyển dụng Vietnamworks cho thấy, 43% nhân viên văn phòng tại TP.HCM và Hà Nội cảm thấy “không được công nhận đủ” tại nơi làm việc và hơn 35% đang có dấu hiệu “rút lui trong im lặng”. Điều này đặc biệt phổ biến ở nhóm tuổi từ 25–35 – những người vừa đủ kinh nghiệm để làm tốt công việc, nhưng cũng đủ tỉnh táo để biết rằng họ không muốn đánh đổi tất cả cho một tổ chức không lắng nghe.

Nhiều nhà lãnh đạo có xu hướng đổ lỗi cho “sự lười biếng”, “thiếu đam mê” hay “tâm lý Gen Z” khi đối mặt với quiet quitting. Tuy nhiên, gốc rễ của vấn đề không nằm ở thái độ cá nhân, mà đến từ mô hình quản trị lỗi thời, văn hóa doanh nghiệp thiếu kết nối và sự kiệt quệ về tinh thần mà không ai quan tâm.

Khi một nhân viên không còn cảm thấy tiếng nói của mình có giá trị, khi sự nỗ lực không đi kèm cơ hội thăng tiến, và khi “làm thêm” trở thành tiêu chuẩn mặc định mà không có đãi ngộ rõ ràng – thì quiet quitting chỉ là phản ứng tự vệ.

Đáng lo hơn, quiet quitting không chỉ ảnh hưởng đến năng suất, mà còn làm xói mòn văn hóa doanh nghiệp, khiến những người còn nhiệt huyết cũng dần nguội lạnh khi thấy sự im lặng được chấp nhận như một điều bình thường.

Trước cơn sóng ngầm đang âm ỉ, điều cấp thiết là các nhà lãnh đạo cần chuyển từ quản lý hiệu suất sang nuôi dưỡng động lực. Không phải bằng khẩu hiệu, mà bằng hành động cụ thể:

1. -Lắng nghe thật sự: Tạo không gian an toàn để nhân viên chia sẻ, phản hồi, và thấy được rằng những góp ý của họ được ghi nhận, không bị phán xét.
2. -Công nhận và tưởng thưởng: Không chỉ là tiền bạc, mà cả sự ghi nhận kịp thời, cơ hội học hỏi, được tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng.
3. -Làm rõ mục tiêu và ý nghĩa công việc: Khi nhân viên hiểu “vì sao” họ làm điều gì đó, họ sẽ thấy mình là một phần của bức tranh lớn, không chỉ là người chạy KPI.
4. -Cân bằng kỳ vọng: Không biến sự cống hiến trở thành gánh nặng. Tôn trọng giới hạn cá nhân thay vì mặc định “hy sinh là điều hiển nhiên”.

Quiet quitting không phải là sự nổi loạn. Đó là một tín hiệu cảnh báo văn hóa doanh nghiệp đang cần thay đổi. Nhà lãnh đạo khôn ngoan nên xem đây là cơ hội để nhìn lại: chúng ta có đang đối xử với nhân viên như những con người toàn diện, hay chỉ là nguồn lực phải tối đa hóa? Từ Silicon Valley đến Việt Nam, bài học rõ ràng là: Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển bền vững khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe, được tôn trọng và có lý do để tiếp tục gắn bó.